Nous sommes déterminés à renforcer la collaboration avec nos parties prenantes autour d’un objectif commun : la création de collectivités inclusives et équitables.

Nous déployons des mesures concrètes afin de cultiver un environnement de travail inclusif qui favorise l’épanouissement de nos talents. Nous maintenons un dialogue sur les questions sociales avec nos entreprises en portefeuille et nos gestionnaires externes.

Notre engagement se traduit également par une volonté d’investir dans des actifs dotés des meilleures pratiques fiscales.

Notre conviction

Un écosystème qui favorise la diversité sous toutes ses formes encourage l’émergence d’une économie plus performante, juste et inclusive.

Les trois piliers de notre
engagement social

01.

Miser sur un milieu
de travail inclusif et axé sur le développement de nos gens

02.

Appuyer nos sociétés en portefeuille et gestionnaires externes sur les questions d’EDI

03.

Adhérer aux meilleures pratiques fiscales

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01
Nos initiatives en matière d’inclusion et de développement des talents

Nous misons sur notre actif le plus précieux : nos gens. C’est pourquoi nous poursuivons nos actions afin de favoriser l’attraction, le développement et la rétention de personnes d’horizons diversifiés : genres, orientations sexuelles, origines, cultures, générations et expériences. Nous sommes persuadés que la diversité améliore la qualité de nos décisions et optimise notre gestion des risques. En plus, elle renforce l’engagement de nos équipes et ouvre nos perspectives sur les occasions d’affaires.

Notre objectif

Cultiver un milieu de travail équitable et inclusif pour favoriser l’épanouissement de nos talents

Dans une approche d’amélioration continue et fondée sur les résultats des années antérieures, nous avons déployé de nouvelles initiatives en lien avec l’EDI :

  • Notre Politique en matière d’équité, de diversité et d’inclusion au travail a été bonifiée par l’ajout :
    • d’une notion d’équité salariale élargie, au-delà du genre, qui englobe notamment les origines ethnoculturelles;
    • d’un engagement à poursuivre les analyses d’équité salariale annuellement afin d’assurer une rémunération globale équitable pour un travail équivalent à tous les niveaux de l’organisation.
  • Notre certification EDGE+, une référence mondiale, a été renouvelée et comprend désormais des notions d’intersectionnalité de genre et de diversité ethnoculturelle.
  • Trois groupes d’affinités ont été créés pour offrir à nos talents issus de la diversité des occasions de réseautage, de codéveloppement et d’échange sur leurs réalités partagées :
    • Les Investies, destiné aux femmes en investissement;
    • Carrefour Diversité, à l’intention des collègues issus de minorités ethnoculturelles;
    • Fierté CDPQ, pour les collègues s’identifiant a la communauté LGBTQ2S+.

Dans le but de favoriser une culture d’entreprise inclusive, 122 personnes de différentes équipes sont membres du Réseau des ambassadeurs EDI de la CDPQ. En 2022, le réseau a proposé différentes activités, notamment sur les thèmes de l’inclusion et des biais inconscients.

Des ateliers de développement ont également été offerts à l’ensemble de nos équipes :

170

personnes ont été mentorées à l’interne (dont 51 % de femmes et 21 % de collègues issus de la diversité ethnoculturelle)

100 %

des responsables d’équipes ont suivi une formation sur le leadership inclusif

Nous travaillons activement à l’attraction et la rétention de nouveaux talents : 40 % de nos employé.e.s ont moins de 35 ans (figure 8).

Figure 8
Une grande diversité d’âge et d’expérience parmi nos employé.e.s

Des ambitions rehaussées en matière d’EDI

Pour favoriser la diversité ethnoculturelle et de genre à travers l’organisation, nous avons établi des cibles à atteindre d’ici 2025.

Par ailleurs, en vertu de la Loi sur la CDPQ, le conseil d’administration doit inclure au moins 40 % de femmes. La représentation féminine actuelle est de 46 %, et 38 % des membres ont déclaré appartenir à l’un des groupes de diversité représentant les différentes composantes de la société québécoise.

Résultats au 31 décembre 2022

39 %

des membres du comité de direction sont des femmes

Ambition 2025
40 %

45 %

des employé.e.s à la CDPQ sont des femmes

Ambition 2025
47 %

27 %

des postes en investissement à la CDPQ sont occupés par des femmes

Ambition 2025
34 %

24 %

des employé.e.s au Québec s’identifient à l’un des trois groupes suivants : minorités visibles, minorités ethniques ou Autochtones

Ambition 2025
26 %

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02
Notre appui aux sociétés en portefeuille et gestionnaires externes

Convaincus que l’EDI crée de la valeur pour nos sociétés en portefeuille, pour l’économie et pour les communautés, nous mettons à profit notre influence afin de faire progresser ces questions. Nous visons également à augmenter la représentation et l’inclusion des femmes et des minorités ethnoculturelles à tous les niveaux des organisations.

Notre objectif

Promouvoir l’EDI pour encourager nos sociétés en portefeuille et gestionnaires externes à faire de même

Promouvoir une plus grande diversité dans les conseils d’administration

La diversité de genres, d’origines, d’expériences et d’opinions est une véritable richesse qui rend nos organisations plus fortes.

Depuis 2020, nous incitons activement nos entreprises en portefeuille à nommer davantage de femmes au sein de leur conseil d’administration et à prendre en considération la diversité sous toutes ses formes lors de la nomination de nouveaux membres.

Conformément aux exigences de notre Politique régissant l’exercice du droit de vote dans les sociétés cotées en bourse, nous demandons à nos sociétés publiques que leur conseil d’administration soit composé d’au moins 30 % de femmes.

Au cours de l’année, nous avons poursuivi nos activités d’engagement en ce sens et avons :

  • sensibilisé 53 sociétés en portefeuille et 60 gestionnaires externes aux questions d’EDI;
  • vu 20 sociétés et gestionnaires externes prendre des engagements concrets en la matière;
  • voté contre la nomination d’un.e membre du conseil d’administration de 272 sociétés ne comptant pas 30 % de femmes et ne présentant aucune circonstance atténuante.

En 2022, 52 % de nos sociétés publiques en gestion active comptaient au moins 30 % de femmes dans leur conseil d’administration, soit une augmentation de près de 27 % en deux ans (graphique 9).

Graphique 9
Sociétés publiques en gestion active comptant au moins 30 % de femmes dans leur conseil d’administration

Favoriser la diversité parmi nos administrateur.rice.s désignés

Parce que la diversité renforce la gouvernance et la qualité des décisions de nos entreprises, nous veillons à nommer des personnes aux profils diversifiés dans les conseils d’administration où nous siégeons. Notre objectif : atteindre 30 % de représentation féminine chez nos administratrices et administrateurs désignés d’ici 2023.

En 2022, nous avons atteint une représentation féminine de 29 % au sein de nos administrateur.rice.s désignés.

La CDPQ a nommé 89 nouveaux administrateurs et administratrices désignés en 2022. Parmi ces postes, 33 ont été attribués à des femmes, soit 37 % des nominations totales.

Sensibiliser nos gestionnaires externes

En plus de travailler étroitement avec nos sociétés en portefeuille, nous confions une partie de la gestion de nos actifs à des gestionnaires externes. Cette collaboration est encadrée par des ententes et un processus de sélection rigoureux.

Cette année, nos équipes ont identifié de façon proactive des gestionnaires externes issus de la diversité comme candidats potentiels pour des mandats d’investissement – voir l’étude de cas sur Avante. Nous validons également leurs priorités et analysons l’évolution de leurs pratiques en investissement durable.

En 2022, nous avons développé des plans de collaboration sur les thématiques ESG, et plus particulièrement sur l’EDI, avec plusieurs gestionnaires externes. Nous avons également poursuivi nos discussions sur les questions d’EDI et avons convenu d’objectifs de diversité avec certains d’entre eux, comme des engagements à :

  • mesurer la diversité au sein de leurs équipes, en déclinant les données par catégorie d’emploi, ainsi que dans leur conseil d’administration;
  • mettre en place un plan d’action en matière de diversité doté d’indicateurs et d’objectifs quantifiables;
  • partager leurs progrès sur le plan de la diversité et de l’inclusion avec nos équipes, au minimum sur une base annuelle, afin de nous permettre de les accompagner adéquatement.
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03
Nos efforts pour encourager l’adoption des meilleures pratiques fiscales

Nous considérons qu’il est de notre devoir, et de celui des sociétés dans lesquelles nous investissons, de respecter des principes de fiscalité rigoureux et de nous acquitter de notre juste part d’impôt. Il s’agit d’une condition nécessaire pour contribuer au financement de programmes sociaux adaptés aux besoins des collectivités.

Notre objectif

Veiller au respect de principes de fiscalité justes et rigoureux à travers l’ensemble de nos activités

Nous analysons chaque occasion d’investissement en prêtant une attention particulière à plusieurs points de référence, comme précisé dans notre Engagement sur la fiscalité internationale. Celui-ci regroupe notamment les conditions suivantes :

  • Le taux d’impôt consolidé applicable à l’investissement doit être au minimum 15 %, peu importe la juridiction où se trouve l’investissement.
  • Lors de notre participation à des fonds d’investissement ou à des plateformes créées pour soutenir des relations entre partenaires, la structure ou le partenariat en question doit respecter les orientations du cadre sur l’érosion de la base d’imposition et le transfert de bénéfices (BEPS).
  • Lorsque le nombre d’investisseurs est limité, nous exerçons une influence pour que les structures d’affaires soient situées à l’extérieur de pays à fiscalité réduite.

Nous sommes l’un des seuls investisseurs dans le monde à avoir pris un tel engagement.

Cet engagement est aussi conforme à l’accord conclu par 136 pays et le G20, qui fait suite aux recommandations de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE) en 2021.

Au cours de l’année 2022, nos équipes ont émis 136 avis en pré-investissement à l’aide de ces critères afin de déterminer si la CDPQ devait aller de l’avant ou non avec une transaction. Parmi ces avis :

7

étaient défavorables et nous ne sommes pas allés de l’avant avec les investissements en raison de pratiques fiscales inadéquates;

5

ont nécessité une intervention de notre équipe de fiscalité pour influencer favorablement les entreprises à adopter de meilleures pratiques fiscales, ce qui nous a permis d’approuver l’investissement.

Suivi de la revue 2021 de nos titres en gestion active sous surveillance

À la suite d’une analyse exhaustive du portefeuille en 2021, notre liste de sociétés sous surveillance comptait 13 sociétés qui avaient un taux d’imposition inférieur à 15 %. En 2022, un examen plus approfondi de ces titres, incluant des appels avec les membres de la direction des sociétés en question, a été réalisé afin de mieux comprendre leurs stratégies fiscales, leur profil de risque et leur taux d’imposition effectif viable à long terme, tout en les sensibilisant à l’importance que la CDPQ accorde aux questions de fiscalité. Ces échanges nous ont permis de conclure que :

9

d’entre elles pouvaient être retirées de notre liste de surveillance, car elles ne présentaient aucune indication de planification fiscale abusive, ou avaient déjà été vendues dans le cours normal de notre stratégie d’investissement;

1

d’entre elles devait demeurer sous surveillance en raison d’un taux d’imposition inférieur à 15 % qui, même s’il était justifié, nécessite un suivi de l’évolution de sa situation fiscale;

3

d’entre elles ne répondaient pas à nos critères. Nous avons donc fait le choix de désinvestir de façon ordonnée de l’une d’entre elles, et de poursuivre le dialogue et d’effectuer un suivi continu avec les deux autres, qui sont des actifs non liquides.

Revue annuelle de nos actifs

En 2022, nos équipes ont à nouveau effectué une vaste analyse fiscale de la quasi-totalité de notre actif en gestion active. Plus de 1 800 dossiers ont été examinés afin de nous assurer qu’ils respectaient un taux d’imposition consolidé minimal de 15 %, et ce, peu importe la juridiction. Parmi ces dossiers, 11 auront besoin d’un examen plus poussé. Nous poursuivrons nos analyses et nos suivis auprès de ces entreprises en 2023 afin de veiller à l’application des meilleures pratiques fiscales.

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Étude de cas

Constellation Software

En tant que membre du 30% Club, nous avons participé pour la première fois, aux côtés de Desjardins et de Healthcare of Ontario Pension Plan (HOOPP), à une action d’engagement auprès de la société Constellation Software, un fournisseur international de logiciels et de services de premier plan pour les secteurs public et privé. Notre objectif était d’inciter l’entreprise à se doter de cibles et d’une politique EDI, à accroître la représentation féminine dans les postes de haute direction et à divulguer des données en matière de représentation ethnoculturelle.

L’entreprise, dont le conseil d’administration compte déjà 33 % de femmes, a confirmé sa volonté de poursuivre ses efforts pour améliorer la mesure et la divulgation des données EDI et renforcer l’intégration de la diversité ethnoculturelle et de genre dans ses processus, tant au sein de son conseil d’administration que de son comité de direction. Nous avons partagé plusieurs outils et ressources à leurs équipes pour les appuyer en ce sens.

Étude de cas

Avante

Nous avons accompagné dans sa croissance ce gestionnaire de crédit privé qui place l’EDI au cœur de sa mission. Fondée par deux femmes, Avante s’appuie notamment sur une équipe d’expert.e.s en placements privés, dont 80 % sont des femmes et des personnes issues de minorités ethnoculturelles, pour saisir de nouvelles occasions d’investissement.

Cherchant à promouvoir activement la diversité et l’inclusion, la firme organise de nombreux événements de réseautage et conférences en vue de favoriser la réussite de femmes de divers horizons. Avante a également lancé deux initiatives majeures : un programme de stages, en partenariat avec d’autres gestionnaires d’actifs, qui soutient des étudiant.e.s de premier cycle issus de la diversité et les encourage à envisager une carrière en finance, ainsi qu’un réseau d’administratrices et de cadres supérieures qui offre un bassin de talents diversifiés aux équipes et conseils d’administration en placements privés.

Étude de cas

Favoriser l’essor de la mobilité durable

Ce secteur représente des perspectives de croissance importantes et une opportunité à long terme. C’est pourquoi nous travaillons de concert avec nos entreprises de mobilité durable en portefeuille, afin de mettre au point des initiatives qui génèreront des retombées positives pour les communautés.

Nous accompagnons des leaders du transport collectif, dont Student Transportation of America, le troisième plus important fournisseur de services de transport scolaire en Amérique du Nord. Pour ce secteur, différentes approches sont discutées, puis adaptées au contexte spécifique de chaque entreprise : acquisition de véhicules électriques, électrification des flottes, ou encore transition du diesel vers le gaz lorsque l’électrification n’est pas possible.

La CDPQ a aussi poursuivi les travaux du REM, son projet de métro léger électrique et automatisé, qui représente le plus important projet de transport collectif au Québec depuis 50 ans. Conçu pour offrir une solution innovante, respectueuse de l’environnement et centrée sur les besoins des gens, le REM contribue aussi à stimuler le dynamisme économique. La mise en service de l’antenne Rive-Sud est prévue au printemps 2023.

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